Aanwezigheden

Motivering

Context en argumentatie

De klassieke HR-cyclus werkt niet

Momenteel volgen medewerkers van het bestuur een klassieke HR-cyclus van twee jaar. Deze start met een planningsgesprek, na één jaar volgt een functioneringsgesprek en na twee jaar wordt de cyclus afgerond met een evaluatiegesprek. Dit instrument kent een sterke focus op procedure en formaliteiten, waardoor de inhoud en de doelstelling van het instrument verloren gaan. Voor medewerkers is het kunstmatig en weinig motiverend. Voor leidinggevenden is het tijdrovend en weinig behulpzaam. Ook de wetenschap toont aan dat klassieke evaluaties niet werken. Er is nood aan een flexibel alternatief, waarbij het recht op feedback en opvolging voor medewerkers effectief wordt gewaarborgd.

Nieuwe methodiek voor feedback en opvolging

Daarom werkten leidinggevenden en HR samen een nieuwe methodiek uit, gestoeld op drie uitgangspunten:

-          Groei: vooruitgang merken bij jezelf werkt motiverend en geeft voldoening. Het gaat om het (h)erkennen van successen en stappen, groot én klein, van jezelf én het team. Cruciaal hiervoor zijn concrete doelstellingen en concrete, transparante, toekomstgerichte feedback.

-          Verbinding: als medewerker wil je je gezien en gehoord voelen. Dat kan wanneer je een menselijke relatie hebt met je leidinggevende. Dit vraagt om wederzijds vertrouwen.

-          Resultaat: feedback en opvolging moeten ertoe bijdragen dat er resultaten worden behaald. De verwachting van resultaten wil ook zeggen dat je ertoe doet, dat je een bijdrage levert aan de organisatie.

Deze methodiek is gericht op het creëren van een veilige en ondersteunende context. Het vormt een richtinggevend kader waarbinnen leidinggevenden met hun team een eigen aanpak kunnen uitwerken. Zo wordt er geen frequentie, format, sjabloon, inhoud,... opgelegd. Leidinggevenden kiezen wat werkt voor hen en hun team om te komen tot groei, verbinding en resultaat.

Wanneer medewerkers niet functioneren zoals verwacht, wordt een formeel hersteltraject voorzien. Dit traject, met formele stappen en toepassing van het vierogenprincipe, heeft als doel om te herstellen naar de reguliere feedback en opvolging.

Overleg met de vakorganisaties

Dit voorstel werd besproken met de vakorganisaties. De vertegenwoordiging van het lokaal bestuur en de vakorganisaties bereikten een akkoord over de wijziging van de rechtspositieregeling om de methodiek van feedback en opvolging in te schrijven. Dit resulteerde in protocol nr. G-2401-20240122.

Voorstel tot wijziging van de rechtspositieregeling

Volgende wijzigingen aan de rechtspositieregeling worden voorgesteld:

-          Schrappen van het hoofdstuk 'evaluatie tijdens de loopbaan'. Dit wordt vervangen door 'feedback, opvolging en evaluatie' (vanaf p. 26)

-          Enkel afdeling VI blijft behouden: 'evaluatie van de algemeen directeur en financieel directeur'. Voor hen blijft de klassieke HR-cyclus behouden.

Daarnaast wordt voorgesteld om andere delen van de rechtspositieregeling aan te passen waarin de klassieke evaluatie ook aan bod kwam:

-          P 46: het vormingsreglement

■        Dit hele hoofdstuk is aan vernieuwing toe, maar dat is een project voor later. Op dit moment laten we alvast verwijzingen naar de oude HR-cyclus achterwege.

■        Meer bepaald in artikel 93 (p. 46), artikel 96 (p. 47) en artikel 104 (p. 49).

-          P 52: de functionele loopbaan

■        Artikel 114-2: Je kan evolueren in je functionele loopbaan door goed functioneren. Wanneer het niet goed loopt, wordt een doorstroming dan ook tegengehouden.

■        Artikel 115: de voorwaarde van voldoende schaalanciënniteit volstaat om te kunnen doorstromen. De vroegere tweede voorwaarde van een gunstige evaluatie wordt geschrapt.

-          P 55: de bevordering

■        Artikels 123 en 126: de voorwaarde van een gunstige evaluatie wordt geschrapt.

-          P 58: interne personeelsmobiliteit

■        Artikel 135: de voorwaarde van een gunstige evaluatie wordt geschrapt.

■        Artikel 138: voor het interview kan de jury zich baseren op bevindingen uit het traject van permanente feedback en opvolging, in plaats van de laatste evaluatie.

-          P 93: vergoeding voor gebruik eigen gsm-toestel

■        Artikel 230: de voorwaarden voor deze vergoeding worden afgetoetst tijdens gesprekken in het kader van permanente feedback en opvolging in plaats van tijdens functionerings- en evaluatiegesprekken.

-          P 111: verlof voor overdracht

■        Artikel 273: schrappen van verwijzing naar periodieke evaluatie

-          P 125: terbeschikkingstelling

■        Artikel 324: schrappen van verwijzing naar periodieke evaluatie

-          P 126: slotbepalingen

■        Artikel 326: overgangsbepalingen. Het is de bedoeling dat de huidige evaluatieperiode 2022-2023 nog wordt afgerond volgens de modaliteiten van de klassieke HR-cyclus. Dat wil zeggen: deze periode wordt afgesloten met formele evaluatiegesprekken in het voorjaar van 2024.

Om deze wijzigingen te kunnen laten ingaan, moet de geldende rechtspositieregeling worden aangepast. De aanpassing van de rechtspositieregeling wordt ook aan de raad voor maatschappelijk welzijn in zitting van 7 februari 2024 ter goedkeuring voorgelegd.

Beslissingsbevoegdheid

-          decreet van 22 december 2017 over het lokaal bestuur, zoals gewijzigd, artikel 186

Juridische basis

-          decreet van 22 december 20217 over het lokaal bestuur, zoals gewijzigd

-          besluit van de raad voor maatschappelijk welzijn van 3 juli 2018 houdende goedkeuring wijziging rechtspositieregeling

Adviezen

-          protocol nr. G-2401-20240122

Bijlagen

- 20240207 Werkdocument rechtspositieregeling van het gemeente- en OCMW-personeel

- Rechtspositieregeling van het gemeente- en OCMW-personeel

Stemming

Unaniem

Besluit

Artikel 1

De raad voor maatschappelijk welzijn keurt de gewijzigde rechtspositieregeling goed. De wijzigingen gaan in met terugwerkende kracht vanaf 1 februari 2024.